Wir bieten an, bei Bedarf und Wunsch „weiche“ HR-Kennzahlen und ggfs. zusätzlich „harte“ HR-Kennzahlen zu einem übersichtlichen HR-Kennzahlen-Cockpit für Entscheider zusammenzufügen.

Eine einheitliche, allgemein akzeptierte Definition des HR-Kennzahlen-Cockpits besteht nicht. Wir definieren HR-Cockpit als technische Umsetzung eines HR-Kennzahlensystems, vergleichbar mit dem Armaturenbrett eines Flugzeugs. Im Gegensatz zum Dashboard sind die Anzeigen des Cockpits fest installiert.

Beschreibung HR-Kennzahlen-Cockpit:

So wie das Armaturenbrett eines Flugzeugs auf einen Blick seinen aktuellen Betriebszustand mit verschiedenen Anzeigen für den Piloten offenlegt, soll ein leistungsfähiges HR-Kennzahlen-Cockpit die wichtigsten Informationen über den Personalbereich als numerische Kennzahlen präsentieren und grafisch visualisiert darstellen. Abweichend von älteren Definitionsversuchen unterscheiden wir HR-Cockpits und HR-Dashboards, mag auch eine Abgrenzung nicht immer trennscharf erfolgen können.

  • Generation 1.0:  eine einzige HR-Kennzahl;
  • Generation 2.0:  mehrere gleichwertige HR-Kennzahlen;
  • Generation 3.0:  mehrere vernetzte HR-Kennzahlen;
  • Generation 4.0:  mehrere vernetzte HR-Kennzahlen mit integrierten Grenzwerten  und Abweichungsanzeigen.

Insgesamt gilt: so viel HR-Kennzahlen wie nötig, so wenig Kennzahlen wie möglich.

Was Inhalt eines HR-Kennzahlen-Cockpits sein sollte und was nicht, ist umstritten. Schließlich gibt es weit über 100 relevante HR-Kennzahlen und ständig werden es mehr. Zu unterscheiden sind „weiche“ HR-Kennzahlen (z.B. Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung) und „harte“ HR-Kennzahlen mit Daten aus der Personalstatistik und dem Finanzcontrolling.

Das HR-Kennzahlen-Cockpit der ISPA consult der folgenden Abb. besteht ausschließlich aus „weichen“ HR-Kennzahlen, die sich auf Daten der Mitarbeiterbefragung stützen. Es kann ohne weiteres durch „harte“ HR-Kennzahlen ergänzt und erweitert werden. 

HR-Kennzahlen-Cockpit (Demo-Beispiel)

Abb.: HR-Kennzahlen-Cockpit (Demo-Beispiel)

Erläuterungen zum HR-Kennzahlen-Cockpit:

  1. Jede der genannten Kennzahlen misst etwas Verschiedenes und ist deshalb im Cockpit vertreten (Integrationsansatz; wendet sich gegen die einseitige Hervorhebung einer einzigen Kennzahl wie z.B. Zufriedenheit oder Verbundenheit/Commitment);
  2. jede Kennzahl wird graphisch durch ein Boxplot dargestellt. Boxplots veranschaulichen die Verteilung der Daten durch einen Kasten (=Box) und den sog. Whiskers, d.s. die senkrechten Linien an den oberen und unteren Begrenzungen des Kastens. Innerhalb des Kastens werden der Median durch einen waagrechten Balken, der Mittelwert durch einen Karopunkt angegeben;
  3. unter Annahme einer vorgegebenen 4 er Skala ergeben sich extreme Mittelwerte von „1,0“ und „4,0“. Die mehrfarbigen Anzeigen dazwischen signalisieren positive und negative Bereiche der tatsächlich erreichten Mittelwerte ( grün= sehr gut/gut; gelb= befriedigend; rot=mangelhaft) mit einem abgestuften Problemdruck zur Herbeiführung von Verbesserungsmaßnahmen.
  4. Die im HR-Kennzahlen-Cockpit zusammengefassten Kennzahlen und ihre ermittelten Ausprägungen lassen sich zum besseren Vergleich in die Form eines Kennzahlen-Spinmaps überführen (vgl. Abb.).

            Abb.: Kennzahlen-Spinmap

Ergänzend zu HR-Kennzahlen-Cockpits auf Unternehmensebene lassen sich spezielle HR-Kennzahlen-Cockpits für einzelne Bereiche, Regionen, Standorte und ebenso nach bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen der befragten Grundgesamtheit installieren, z.B. nach Geschlecht, Alter, Position, Vorbildung etc.

Die Kennzahl „Zufriedenheit“ wird nach neueren Studien unter den mit Hilfe der Mitarbeiterbefragung erhobenen Kennzahlen mit Abstand am häufigsten verwendet.

Zufriedenheit als Schlüsselkennzahl im HR-Cockpit

Begriffsklärung:

Mitarbeiterzufriedenheit ist die Folge einer subjektiven Bewertung der wahrgenommenen Arbeitssituation. Gemessen wird der Grad der individuellen Bedürfnisbefriedigung der MitarbeiterInnen, wie er von diesen im Zeitpunkt der Befragung wahrgenommen wird. Alternative Interpretation: Mitarbeiterzufriedenheit ist Ergebnis des Vergleichens eines wahrgenommenen Istzustandes mit den eigenen Erwartungen bzw. Anspruchsniveaus (=Sollzustände).

Bedeutung:

Hohe Zufriedenheit der MitarbeiterInnen kann ein eigenständiges Unternehmensziel sein und damit Selbstzweck-Charakter besitzen. Häufig wird hohe Mitarbeiterzufriedenheit auch als Mittel zum Zweck betrachtet, um z.B. die Arbeitsproduktivität zu erhöhen, Qualität und Kundenservice zu verbessern, Verbundenheit (Commitment) mit dem Unternehmen zu erhöhen und Fehlzeiten und Fluktuation zu vermindern.

Stellungnahme:

Die Zufriedenheit ist unabdingbarer Bestandteil eines HR-Kennzahlen-Cockpits. Sie kann durch andere Kennzahlen ergänzt, aber nicht ersetzt werden.

 

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Unter „Verbundenheit“ (Commitment) wird im Allgemeinen das Ausmaß der Identifikation eines Individuums mit einer bestimmten Organisation und seine Einbindung (Involvement) in die Aktivitäten dieser Organisation verstanden. Nach herrschender Auffassung lässt die Verbundenheit tendenziell nach; die Herausforderungen für Unternehmen, gute MitarbeiterInnen zu halten, werden größer.

Verbundenheit als Schlüsselkennzahl im HR-Cockpit

Die Verbundenheit (Commitment) eines Einzelnen oder einer Gruppe mit einem Unternehmen wird heute differenziert betrachtet.

Begriffsklärung:

Man unterscheidet gewöhnlich drei Arten des Commitment:

  • Affektives Commitment. MitarbeiterInnen fühlen sich emotional der Organisation verbunden und bleiben, weil sie wollen;
  • Normatives Commitment. MitarbeiterInnen fühlen sich der Organisation moralisch verpflichtet (z.B: weil sie dort eine gute Ausbildung erhalten haben). Sie bleiben, weil sie nach eigenen Wertvorstellungen bleiben sollten;
  • Rationales Commitment. MitarbeiterInnen wägen bei ihrer Bleibe- vs. Abgangsentscheidung Nutzen und Kosten sorgfältig gegeneinander ab. Sie bleiben, weil dies für sie vorteilhafter ist.

Bedeutung:

Lediglich das „Affektive Commitment“ wird stark von der Zufriedenheit beeinflusst, nicht aber die beiden übrigen Aspekte.

Stellungnahme:

Mit „Verbundenheit (Commitment)“ wird trotz vorhandener Schnittstellen nicht das Gleiche gemessen wie mit „Zufriedenheit“ und sollte daher im HR-Cockpit als wichtige Kennzahl enthalten sein.

 

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Engagierte MitarbeiterInnen zu haben, nicht nur zufriedene und sich verbunden fühlende MitarbeiterInnen, ist ein Anliegen vieler Unternehmen. Nach neueren Studien sind 17% der Arbeitnehmer „hochengagiert“, 64% „eingeschränkt engagiert“ und 19% „nicht engagiert“.

Schlüsselkennzahl Engagement im HR-Cockpit

Begriffsklärung:

Es sind drei verschiedene Bedeutungsinhalte erkennbar:

  • Engagement als psychologischer Zustand (z.B. emotionale Bindung von ArbeitnehmerInnen zu ihrem Arbeitsplatz, die hoch, gering oder gar nicht vorhanden sein kann);
  • Engagement als ein beobachtbares Verhalten (z.B. Spitzenleistungen erbringen, überdurchschnittlichen Einsatz zeigen, andere für etwas begeistern können);
  • Engagement als persönliche Eigenschaft (z.B. Beschreibung eines Individuums als eine engagierte Persönlichkeit).

Bedeutung:

Besonders die Verhaltensaspekte des Engagements setzen einen neuen, von keiner anderen Kennzahl abgedeckten Akzent.

Stellungnahme:

Mit „Engagement“ wird trotz vorhandener Schnittstellen mit anderen Kennzahlen nicht das Gleiche gemessen und sollte daher im HR-Cockpit enthalten sein.

 

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Jede Arbeitstätigkeit ist mit einer mehr oder weniger hohen Belastung verbunden.

Schlüsselkennzahl Psychische Belastung im HR-Cockpit

Begriffsklärung:

Psychische Belastung ist definiert als die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken. Dazu gehören die Arbeitsaufgabe, physikalische Arbeitsbedingungen, soziale und Organisationsfaktoren und gesellschaftliche Faktoren. Soziale Belastungsfaktoren sind z.B. familiäre Verpflichtungen durch Kinderbetreuung, Pflegedienste etc. Dagegen ist eine Beanspruchung die unmittelbare Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum, also jegliche „innere“ Reaktionen, die durch äußere Einflussfaktoren hervorgerufen werden und den gesamten Körper oder nur einzelne Organe betreffen. Dazu gehören u.a. psychische Ermüdung, Monotonie, Burnout-Syndrome, Erkrankungen der verschiedensten Art, Leistungsminderung, vorübergehende oder dauerhafte Arbeitsunfähigkeit etc.

Bedeutung:

Schon wegen der ökonomischen Folgewirkungen, die entstehen, wenn MitarbeiterInnen krankheitsbedingt ausfallen, sind Unternehmen und Verwaltungen am Gesundheitsschutz interessiert und bemüht, die Belastungen als Ursache für Beanspruchungen so klein wie möglich oder zumindest im Rahmen der geltenden Standards des Arbeitsschutzgesetztes und andere Vorschriften zu halten.

Stellungnahme:

Es empfiehlt sich, auch die psychische Belastung / Beanspruchung in den HR-Kennzahlen-Cockpit aufzunehmen.

 

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Work-Life-Balance ist eng verknüpft mit der individuellen Lebensqualität.

Schlüsselkennzahl "Work-Life-Balance" im HR-Cockpit

Begriffsklärung:

Unter „Work-Life-Balance“ versteht man im allgemeinen ein ausgewogenes Verhältnis von Beruf und Privatleben, das zum Beispiel dann bedroht erscheint, wenn Beruf und Freizeit nicht mehr scharf und eindeutig voneinander getrennt werden können, so z.B. durch die Forderung nach permanenter Erreichbarkeit von MitarbeiterInnen durch Handy-Kontakte auch in der Freizeit.

Bedeutung:

Die Bedeutung der Work-Life-Balance als Einflussfaktor der Zufriedenheit und Verbundenheit, des Engagements wie auch der Belastung/Beanspruchung ist groß und sollte daher im HR-Cockpit gesondert ausgewiesen werden.

 

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Eine nachhaltig hohe Arbeitgeberattraktivität ist wichtig, um im weiter sich verschärfenden „War for Talents“ erfolgreich bestehen und vakante Stellen schnell und anforderungsgerecht besetzen zu können.

Begriffsklärung:

Unter Arbeitgeberattraktivität wird verstanden das positive Erscheinungsbild eines Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt aus Sicht arbeitsplatzsuchender Zielgruppen (z.B. Hochschulabsolventen einer bestimmten Fachrichtung). Die Arbeitgeberattraktivität ist umso höher, je mehr das wahrgenommene Erscheinungsbild dem idealen Arbeitgeberimage der Zielgruppe entspricht.

Bedeutung:

Wird die Arbeitgeberattraktivität gemessen (z.B. nach dem Trommsdorff-Modell), können die Ergebnisse in das HR-Cockpit eingepflegt werden. Ansonsten muss man sich mit Angaben von Indikatoren (z.B. Positionierung in Arbeitgeber-Rankings) begnügen.

 

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Unser HR-Kennzahlen-Cockpit kann ohne weiteres durch „harte“ Kennzahlen aus Personalstatistik und Finanzcontrolling ergänzt werden. Bevorzugte Kandidaten unter der Vielzahl „harter“ Kennzahlen sind z.B.:

  • Personalstand (in FTE)
  • Fehlzeiten
  • Fluktuation
  • HR-Finanzkennzahlen (z.B. HR-Revenue Factor, HR-Cost Factor, HR-Value Added, HR-ROI etc.)
  • Sonstige „harte“ Kennzahlen nach Bedarf

Es gibt Zusammenhänge zwischen „weichen“ und „harten“ HR-Kennzahlen, die Gegenstand der sog. „Linkage Research“ sind.

 

 

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